Объединение организаций кого увольняют в первую очередь

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы. Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых. В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться. Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Почему лояльность персонала особенно важна в кризис, и с помощью каких методов можно сделать ее оценку?

Пошаговая инструкция по расторжению трудовых отношений между работниками и начальством выглядит так:. На самом деле все не так просто, как кажется. И порядок увольнения по сокращению штата требует огромного внимания. Например, из-за того что уведомлять подчиненных о предстоящих изменениях в кадровом составе приходится заблаговременно.

Увольнение при реорганизации предприятия

Почему лояльность персонала особенно важна в кризис, и с помощью каких методов можно сделать ее оценку? Когда сотрудник несколько лет работает в одной компании, со временем он начинает ставить во главу угла ее интересы и проявлять то качество, которое называется лояльностью. Чем успешней компания, тем, как правило, лояльней персонал. Однако понятно и другое: человек не может все время думать о работе, у него есть личные интересы и цели. И если он не видит возможности достигнуть их в рамках компании, со временем начинает искать другую работу.

Кто ответственен за то, что так происходит? В первую очередь, владелец компании. Именно он должен заражать подчиненных своей страстью к бизнесу, демонстрировать им пример отношения к делу. И, наоборот, если собственник теряет интерес к своей компании, его болезнь быстро распространяется, и компания начинает угасать. Компании разоряются не потому, что у них плохой маркетинг или IT-служба.

Главной причиной нарастания разрушительных проблем становится рост количество нелояльного персонала. Лояльность особенно важна в кризис , когда взаимная поддержка сотрудников, их слаженное движение к одной цели помогает преодолевать трудности. Поэтому, если в сложных экономических условиях требуется снизить текущие расходы бизнеса, делать это нужно не за счет маркетинга, а за счет увольнения нелояльного персонала. Представим: есть два маркетолога, получивших одинаковый бюджет. Кто потратит его эффективней?

Верно: тот, который руководствуется не своими личными интересами, а интересами бизнеса. При этом возникает вопрос: как оценить лояльность? Можно ли считать таким человека, который проводит в офисе круглые сутки? Нет, это необязательно. Невозможно оценить и лояльность сотрудников , пришедших в компанию всего неделю назад. Обоснованные выводы можно сделать только по поводу тех, которые проработали не менее года.

Вот несколько критериев, на которые следует ориентироваться: быстрота отклика на поставленные задачи, инициативность, любознательность, стремление задавать вопросы, направленные на улучшение результатов своей работы и прибыльности организации. Важно, чтобы сотрудник хотел учиться и видел перспективы для роста в компании.

Получить эту информацию позволяют личные беседы и анкетирование сотрудников. Опросы, позволяющие понять их желания и приверженность бизнесу , нужно проводить регулярно. И если эта практика сохраняется в течение года, то в итоге вы сможете нарисовать портрет каждого человека, работающего в вашей компании. И в итоге сможете принять обоснованное решение по поводу его перспектив. Есть и более точные методы, позволяющие оценить потенциальную лояльность сотрудников.

Наиболее распространенные можно объединить в три группы. Задача — установить, насколько искренно вел себя человек, отвечая на устные вопросы. Этого помогает добиться наблюдение за его мимикой, проверка информации, которую он сообщил, в том числе — на детекторе лжи.

Последний способ достаточно жесткий и применяется в крайних случаях, когда от будущей лояльности сотрудников зависит информационная безопасность организации. Задача — оценка лояльности путем анализа анкет, на которые сотрудник отвечает письменно.

Опросники, которые используются для этой цели, могут быть двух типов. В анкетах открытого типа человеку предлагается прямо выразить свое отношение к различным ситуациям, которые могут возникнуть в компании.

В анкетах скрытого типа задаются вопросы, на первый взгляд, далекие от профессиональной деятельности. В этом случае лояльность оценивается по косвенным признакам. По специальным алгоритмам выявляются цели сотрудника и предпочтительные методы его мотивирования. На основе анализа данных делается вывод о личном потенциале лояльности данного человека, оценке его склонностей к integrity честному, добросовестному поведению. В качестве примера остановимся подробнее на одном из методов, который можно легко применить на практике.

Одна из эффективных методик измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы российскими психологами Л. Почебут и О. Сотрудник, проходящий тест на лояльность , должен оценить по одиннадцатибальной шкале 36 утверждений. Например, таких:. Каждой градации ответа присваивается балл от 5 до Причем из 36 утверждений только половина являются важными для исследования, остальная половина нужна для скрытия истинных целей исследования. В результате баллы суммируются, и оценивается полученный результат.

Но, как вы понимаете, любую известную методику можно обмануть, если заранее подготовиться к испытанию и понять принцип, по которому следует выбирать правильные ответы. Особенно велика вероятность такого результата, если испытание проходит топ-менеджер, осведомленный о различных методах работы HR-специалистов.

Поэтому на основе стандартных подходов, рекомендованных психологами, следует разработать свой уникальный вопросник. И не важно что твои результаты продаж вдвое лучше чем в среднем по компании. Никому не интересно что ты работаешь сверхурочно и даже по выходным. Такие нелояльные нам не нужны, тем более в кризис. Мы лучше без денег останемся, зато в лояльной руководству компании. Я бы,в первую очередь, инициаторов подобных идей уволил бы. Все лгут. Самые талантливые и эффективные продажники - патологические лгуны.

Давайте, господин директор, уволим наших талантов. Меня восхитил пассаж про маркетологов, получивших одинаковый бюджет. Правильный ответ на вопрос - эффективнее его потратит тот, кто компетентнее. Представим себе ситуацию, когда имеются два директора по маркетингу - один более компетентный, другой менее.

Они работают в одной и той же организации в одно и то же время ситуация нереальная гипотетическая. Менее компетентный более лоялен организации, так как получает в ней такую же зарплату, как и более компетентный, который может получить эти же деньги еще в добром десятке компаний, а менее компетентный - только в этой.

И он сильно менее знающий, чем его гипотетический конкурент. Вы точно уверены, что "патриотизм" поможет при решении профессиональных задач распорядиться бюджетом более эффективно? И, конечно, есть общая проблема - кто больший патриот организации: тот, кто громко кричит, что она лучшая на рынке, ща всех порвем, плевать, что у нас пенсии нищенские Кто из них действует, руководствуясь best interest of the business?

Максим, приветствую! Моя статья изначально называлась " Важный фактор - соблюдение сотрудником интересов кампании ". Работая, наблюдая, управляя сам в бизнесе много лет, я задался вопросом почему все-таки кампании исчезают. Я пришел к выводу, что у сотрудников и руководства теряется интерес и лояльность к бизнесу. Многие говорят о не тех продуктах и услугах для рынка, ошибках менеджмента и не такой маркетинг, а про отношение и лояльность работника или руководителя забывают.

По вашему комментарию могу сказать у не лояльного сотрудника в 2 раза выше показатели продаж не могут быть, показатель эффективность внутри компании строиться на отношении к бизнесу и таланту человека, его способностям и качествам. Михаил, спасибо за комментарий.

Речь не идет про увольнения сразу. Нужно замерять предлагаемый мной показатель регулярно. Важно, чтобы нелояльные, недовольные не преобладали. Работая несколько лет в одной компании у сотрудника со временем в итоге формируется или не формируется его лояльность компании, работа в ее интересах при любой ситуации. Несомненно, что все работники с разной степенью рвения и правильности относятся к своему делу и самое главное с разной степенью правильности его делают.

Лояльность, конечно же, меняется в разных ситуациях и особенностях бизнеса. Если человек работает в компании, то он обязан работать в ее интересах, а если не работает в ее интересах, то может нанести вред. Согласны с этим? Про маркетоголов я написал как пример. Моя статья призвана обратить на фактор лояльности к бизнесу, который я описал. Ни в коем случае поспешных решений лучше не принимать. Лояльных, компетентных идущих вперед нужно находить или выращивать самим, обучать людей и двигаться вместе.

Вы работали или запускали когда-нибудь стартап? Можно просто закачаться люди работают как оголтелые сутками месяцами! В вашем примере про менее компетентного если он реальный, вы скорее должны это видеть. Такой человек слабое звено, профессионала можно найти, а можно и вырастить. Главное все же сохранить лояльность в том понимании, как я это изложил. Сотрудник должен при своих действиях любых соблюдать интересы бизнеса. К вопросу про кто громко кричит скажу так: человека нужно оценивать за то, что он сделал, а не за то, что он сделал.

Про друзей могу сказать общество устроено по своим законам его нельзя поменять. Но свой бизнес, дело за, которое вы ратуете можно. Успехов Вам! Дмитрий, какое-то очень странное впечатление от статьи. Давайте уточним, о какой именно лояльности мы говорим? У нас в стране очень часто важна не только и не столько лояльность компании, сколько лояльность ее владельцу.

Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому.

Увольнение от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы?

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Персональные настройки. Включить уведомления. В других СМИ. Увольнение от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы? Кто может потерять работу из-за кризиса и на каких основаниях. Фото : 13 марта , В условиях мирового кризиса без знания законодательства не обойтись — важно понимать, какие решения работодателя неправомерны. Этот вопрос особенно актуален сейчас, когда в действие вступил новый Трудовой кодекс и многие еще не разобрались в его тонкостях , пишет YK-news.

Объединение организаций кого увольняют в первую очередь

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Для некоторых граждан важен вопрос, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата? Чтобы выяснить, что это за категории работников, сначала необходимо узнать, кого нельзя увольнять ни в коем случае и как происходит отбор тех, в ком организация больше не нуждается? Расторгнуть трудовые отношение с некоторыми сотрудниками для руководителя иногда единственный способ избежать банкротства.

Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников.

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата — не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании. Есть 2 понятия — сокращение численности и сокращение штата.

Кого увольнять в первую очередь? Нелояльных сотрудников!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом ТК РФ , это — самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один. При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Новости. Кого не вправе уволить работодатель
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных